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管理核能第57讲:什么是积分制考核

发布人:admin     发布时间:2023-11-02 16:02

什么是积分制考核

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的价值,衡量被考核人的综合表现,然后再把各种物质待遇、福利与所获得的积分挂钩,并向高分人群倾斜,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。积分制吸引人的标签很多,结果说话、量化考核、公正客观、及时激励、奖优罚懒等,因此积分制管理在普通中小企业得到了一定的推崇。
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积分制主要有两种形式。
第一种积分制,积分主要用于工资以外的薪酬福利待遇,比如达到一定积分给予工资晋级、年底奖金、发放物品、培训机会、出国旅游、发放补助、商业保险待遇等。其积分方式月度不封顶,加分维度有:学历、职务、资历、工龄、才艺等,做了事就有分数积分,将所有的工作全方位量化计分,分数不清零,累计加分。由于分数不清零,容易形成大家吃老本,混资历的情况的弊端。
这种积分制往往适用于基层生产服务岗位,是调动成熟度低员工积极性的一个手段,有点近似企业文化功能,对于员工成熟度高或者专业程度要求高的岗位,这种管理方法基本是无效的。
第二种积分制,积分直接对应工资,主要用于工资发放。其实质是对服务支持岗位实行类似于生产岗位的计件工资制。
每个岗位每月赋予基础分值1000分,对应岗位员工月薪标准(如若员工月薪工资标准为5000元,每1积分代表5元),结合公司战略目标从岗位说明书和工作流程,将岗位工作进行量化处理,提炼关键的产值指标和价值指标,并对每个指标赋予相对应的分值,每个指标根据过往历史数据设置平衡值,月度工作成果超出平衡值给予一定的加分,低于平衡值给予一定的扣分。有些企业在实际操作过程中,提炼若干个关键指标,每个指标给与一定权重(直接对应奖励金额)并设定平衡点,达到平衡点就会得到奖励金额,超过就会多得,未达目标就会少得,这种方法其本质也是积分制。
积分制考核得到了有很多中小企业的推崇。第一,实现了“薪酬的全绩效模式”,工资完全由其个人业绩决定,实现了利益驱使的激励模式,将每个岗位划分为战略单元,每个人关注个人目标达成情况,实现了员工的自主经营和自我管理;第二,设置基础分值,这样既做到了薪酬保密也实现了每月绩效得分横向和纵向的比较,有利于绩效提升。这种积分制其实质是生产单位提成工资向服务行业企业的推广应用,具有直接性,明确性,及时性等特征,员工易于接受。对于老板而言,员工挣的每一分钱都来自于业绩提成,因此老板自认为不再有压力。
这种积分制在外部环境变化不大,员工努力工作就会有成果的业务岗位会取得一定效果,员工积极性和主动性都会得到提高,尤其是在市场向好前提下,员工收入会比较有保证。但这种方法做好的基础依赖于有效的绩效考核,对考核要求很高,操作复杂,管理成本大大增加,如果操作不当或者外部环境变化较快,还会出现很多弊端。
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其一,这种机制仅以结果说话,员工收入随业绩波动的比较大,其最大的弊端,使企业和员工关注短期行为,不利于应对不确定性。其二,员工的产值指标和价值指标各指标积分值不一样,奖励效价也不一样,员工可能为了自己的收益忽略公司整体利益。其三,将岗位工作进行量化,业务部门相对好量化,职能部门和高层管理岗位量化难度比较大,会增加了内部管理成本;即使勉强完成量化,会造成员工关注积分指标对应事项,忽略非积分指标事项;如果一旦发现要增加某项工作又得给员工增加积分,额外增加了人力成本。其四,缺乏对不确定性的应对机制,员工短期价值高或低,可能并非员工的努力和能力原因导致,有可能是外部环境使然,这种方法不利于应对外部环境的不确定性。其五,此种激励方式对历史数据要求非常高,没有历史数据做支撑启用全绩效薪酬风险非常大,因为员工收入和绩效强相关,没有历史数据在制定平衡值和加减分规则的时候很难让员工信服,员工和管理者之间的博弈会非常激烈,加大企业制定目标的难度不利于战略落地;其六,此种激励方式适合生产、服务行业的基层员工,而基层岗位员工的收入更多的是其时间价值体现,因此薪酬与绩效挂勾不应太强。其七,这种方法会使企业老板和员工都关注短期利益,员工忠诚度不高,老板也很难从长远角度看问题,因此对于公司后备干部培养以及公司长远发展是不利的。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》:如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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